山東勞務糾紛：如何確定?仲裁請求？

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　　1. 確定全面的仲裁請求

　　由于勞動法確立了勞動爭議案件的仲裁前置程序，因此，在仲裁階段，應當在綜合了解案件事實的基礎上，盡可能全面地提出相應的仲裁請求，而不應當少列、漏列或者不列正當的仲裁請求，不要漏項，一次性主張全面，要一次將爭議解決掉。

　　(1) 因確認勞動關系發生的爭議;符合條件的，應主張雙倍工資差額

　　(2) 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　加班費、帶薪年休假補償

　　(3) 因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;離職補償金、工資，或出具離職證明

　　(4) 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

　　(5) 因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　2. 要注意到針對用人單位的一些懲罰性規定尚未失效，(25%,50%)等仍然有效工資要加上拖欠勞動報酬25%的經濟補償金。

　　用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

　　用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外 支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

　　用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之二十五支付額外經濟補償金。

　　3. 不但要解決現在的問題，還要顧及將來，要盡可能全面地提出合法利益最大化的仲裁請求。

　　被違法解除勞動關系時，勞動者對案件的走向有選擇權，可以主張違法解約的經濟補償金，可以主張賠償金(即正常補償標準的二倍)，也可以主張確認解約行為違法，恢復勞動關系，繼續履行勞動合同，繼續按照《勞動合同》規定的標準或以往實際執行的標準發放自解約起至仲裁、訴訟期間的工資。不同的選擇，訴求及結果會差別很大。

　　例如，一家歐洲企業，在業內享有盛譽，勞動者2008年7月入職，工作崗位：法律顧問，勞動合同規定：5萬元人民幣/月。2010年初，現企業以表現不勝任為由計劃與該法律顧問解約，勞動者知曉法律規定，并無不勝任的證據，故不同意。企業方的律師在談判時指出，公司解約在法律上確實依據不足，但我們雖是違法解約，但我們愿意支付雙倍的離職賠償金，考慮到該員工的月收入高于北京平均工資的三倍，故賠償金總共也不足5萬元人民幣。于是，公司于2010年1月19日發出《員工勞動關系解除通知》。接手這個案件后，我們很快確定了仲裁方向：

　　確認該解約通知違法，并要求撤銷，恢復勞動關系，繼續履行勞動合同，按勞動合同規定繼續支 付自2010年1月19日之后至仲裁、訴訟期間的工資。

　　按仲裁、訴訟時間一年半計算，訴求總額就達到90萬元人民幣，還不用上班了。而且官司時間愈長，對勞動者一方愈有利。立案之后不久，公司方坐不住了，很快釋放出和談的信息。

　　4. 沒有法律依據的不代表不能提，不代表沒有

　　比如，一些外企在國內設立有子公司，執行股權激勵的時候往往以海外母公司名義，甚至沒有任何書面的依據，但能施加影響或壓力，為調解、和解準備彈藥，甚至影響法官的心理。

　　5. 不屬于仲裁受案范圍的不代表不能提涉及的住房公積金問題，很多時候不在受案范圍之內，但可列入調解范疇。

　　調解不列入范疇的，還可以作為和解的基礎。

　　6. 超出合理范疇的不代表不能提

　　(1) 超額起訴，會給很多公司的職業經理人們制造壓力，使其有更多的動力解決問題。

　　(2) 能引起很多外資公司的母公司的關注，促使問題的解決。

　　7. 精神損害賠償金

　　1元精神損失費，表明態度，告知決心。

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